Waarom maken vrouwen minder carrière dan mannen? Omdat vrouwen domweg gelukkig zijn met bijbaantjes, zo betoogt de Nederlandse journaliste Marike Stellinga. Zelf vindt ze dat ook jammer, maar de oorzaak ligt wel bij de vrouwen zelf. Wat zegt dat over zin en onzin van diversiteitsbeleid? Moeten we af van al te veel overheidsbemoeienis? Is de maatschappij minder maakbaar? Mieke Smet (Talent Management Janssen Pharmaceutica) en Veerle Draulans (Centrum Sociologisch Onderzoek) denken dat er echt wel meer aan de hand is.

Vrouwen willen niet naar de top

“Ik vind feministen vrouwonvriendelijke seksisten met een bemoeizuchtige inslag,” zo opende Marike Stellinga haar betoog in een populair Nederlands praatprogramma. Sedert de jaren ’70 gaat het overheidsbeleid er van uit dat vrouwen even vaak carrière willen maken als mannen. Dat is niet zo.”

Toch blijven politici van links tot rechts steeds feller proberen “om meer topvrouwen af te dwingen - met quota, hoge oppassubsidies, langer vaderschapsverlof en onterechte kritiek op mannen.” Men gaat er van uit “dat vrouwen in essentie hetzelfde leven willen leiden als mannen. Ik bestrijd dat.”

Een fundamenteel uitgangspunt van Marike Stellinga bij dit alles is dat individuele vrijheid erg belangrijk is en dat een overheid niet te veel moet proberen tussen te komen en zeker niet te opdringerig worden. “Er is nu voldoende vrijheid bereikt, ook zonder positieve discriminatie. Ik ben uiteraard blij dat er gelijke rechten bevochten zijn. Ik ben de eerste feministen dankbaar die eind 19de eeuw opkwamen voor gelijke politieke rechten en ook die uit de jaren ’70 die voor meer gelijkheid zorgden op o.m. de arbeidsmarkt. Ik ben heel blij dat zaken als lagere minimumlonen voor vrouwen er niet meer zijn.”

Domweg gelukkig

Stellinga verwijst nadrukkelijk naar een aantal onderzoeken en zet zich sterk af tegen pseudo-bewijsvoering op basis van anekdotiek. Uit die onderzoeken concludeert zij dat Nederlandse vrouwen nu al kunnen bereiken wat ze willen. De kinderopvang is niet te duur, vaders zijn geen luie varkens en het “old boys network” is zo macho niet. Als er zo weinig topvrouwen zijn, komt dat doordat weinig Nederlandse vrouwen naar de top wíllen. Uit vele onderzoeken blijkt dat het gros van de vrouwen tevreden is met hun deeltijdbaan. Het komt niet door problemen met dure kinderopvang, onmogelijke schooltijden, de weerstand tegen werken in deeltijd... Wellicht bestaat pestgedrag bij mannen die vrouwelijke collega’s weg willen of weigeren vrouwen te benoemen in hoge posities. Wellicht steekt hij geen vinger uit in het huishouden, maar die problemen zijn hooguit “vervelend voor werkende vrouwen, maar ze zijn niet de reden dat Nederland zo abominabel weinig vrouwen in de wetenschappelijke, politieke, bestuurlijke, zakelijke en culturele top telt. De werkelijke reden voor het gebrek aan vrouwen in de top ligt bij de vrouwen zelf.”

Vraag het Nederlandse vrouwen en ze geven massaal aan niet meer te willen werken dan ze nu doen. En dit geldt ook voor jonge vrouwen en evengoed voor hoogopgeleide vrouwen, bij uitstek de vrouwen die kans maken de top te bereiken. Dat de nieuwe generatie drastisch meer topvrouwen zal voortbrengen, is ijdele hoop. Meer (gratis) kinderopvang? In Scandinavië doen ze dat. Het leidt niet tot meer werkende vrouwen. Of meer carrièrevrouwen. Je zet daarmee vrouwen aan het werk die kiezen tussen werken en een beetje werken. In Nederland leidde dat tot vrouwen die werken… in de kinderopvang. Ik krijg de kriebels van de Noorse feministische heilsstaat, waar de overheid verregaande dwangmaatregelen neemt om meer gelijkheid af te dwingen. Kinderen zullen en moeten de hele week naar de crèche, er moeten en zullen meer mannen in crèches werken en daar zullen die mannen zeker niet voetballen met jongens, want dat is niet sekseneutraal. Ja, vrouwen zijn er massaal aan het werk. Maar dan bij de overheid. Ze bereiken er minder de top dan in de VS, waar ze dat soort maatregelen niet hebben. In Noorwegen is vijf procent van de topmanagers een vrouw, maar daaruit moet 40% van de commissarissen worden gehaald omdat de wet dat oplegt. In de VS zijn quota verboden omdat ze discrimineren.”

Discriminatie

Maar zijn die talrijke onderzoeken waarnaar Marike Stellinga verwijst dan zo eenduidig? Stellinga noemt o.m. de tweejaarlijkse onderzoeken in opdracht van de Nederlandse overheid door het Sociaal en Cultureel Planbureau. En waarom blijven beleids- en opiniemakers dan blijkbaar de verkeerde conclusies trekken? Marike Stellinga: “Uit de tweejaarlijkse emancipatiemonitoren, waarin allerlei statistieken worden aangelegd over meningen en posities van vrouwen, zie ik al zes jaar een grote constante: we zijn gelukkig en er is geen probleem. Vervolgens komen er in de kranten toch telkens weer berichten met als teneur dat vrouwen nog steeds gevangen zitten in een rol, gediscrimineerd worden, dat er nog een glazen plafond is, etc. Ik ben die en andere onderzoeken allemaal gaan lezen, ook die specifiek rond het glazen plafond. Welnu, ik schrok van het gebrek aan objectiviteit. Om te beginnen zeggen vele onderzoeksters meteen al dat ze de problematiek bekijken door een feministische bril.” Zeker met zo’n uitgangspunt moet je toch zeer goed opletten dat je neutraal blijft observeren.

Gelijke kansen, géén gelijke uitkomsten

Dat men onderzoeken verkeerd interpreteert of onderzoeken voert op een vooringenomen manier, komt volgens Stellinga doordat men er van uitgaat dat gelijke rechten ook moeten en zullen leiden tot gelijke uikomsten. Maar dat is niet zo en hoeft niet zo te zijn. “Tussen een studie volgen en de top van een bedrijf bereiken, zit een leven van hard werken en vrije keuzes. Het kan heel goed zijn dat vrouwen gemiddeld andere keuzes maken dan mannen. Maar ik denk dat men nog heel erg vast houdt aan de idee uit de jaren ’70 dat vrouwen met dezelfde kansen zich ook hetzelfde zullen gaan gedragen als mannen en dat hoeft natuurlijk niet. Zo komt men nu tot de vaststelling dat de uitkomsten, met name evenveel vrouwen aan de top, nog niet gelijk zijn. Dus moeten de kansen voor beiden ook niet gelijk zijn. Vandaar die wil om over te gaan tot dwang, bijvoorbeeld via quota. Er is natuurlijk een aantal vrouwen dat wel degelijk bezig is met haar carrière, maar “die groep is structureel kleiner dan de groep mannen.”
Conclusie: “Nederlandse vrouwen kiezen in vrijheid voor een plaats op de laagste trede van de carrièreladder en zijn daar domweg gelukkig. Onderzoek na onderzoek, enquête na enquête, allemaal laten ze zien dat Nederlandse vrouwen helemaal niet gefrustreerd thuis zitten met de kinderen. Ze zitten thuis omdat ze zich dat als jonge vrouwen al hadden voorgenomen.” Wie wil dat vrouwen vaker carrière maken, moet de Nederlandse vrouw aanspreken op haar gebrek aan ambitie.

Marike Stellinga, ‘De mythe van het glazen plafond’, Balans 2009, ISBN 978 94 600 3193 9

Vrouwen raken niet uit het labyrint

Als anno 2009 nog altijd veel vrouwelijk talent verloren gaat en als onevenredig weinig vrouwen doordringen tot topfuncties, dan ligt dat niet meer aan een ‘glazen plafond’. De realiteit is complexer en wordt beter gevat door de metafoor van het labyrint. Hoe dan ook, veel talent gaat verloren en we moeten onverminderd streven naar genderdiversiteit. Zonder quota als het kan, maar mét als het echt moet.

Mieke Smet (directeur Talent Management Janssen Pharmaceutica) en professor Veerle Draulans (onderzoeker genderdiversiteit K.U.Leuven en Universiteit van Tilburg) betreuren net als Marike Stellinga (zie vorig artikel) dat meer vrouwen dan mannen kiezen voor een rustig leven “met een leuk baantje voor erbij”. Dat betekent inderdaad een verlies van menselijk kapitaal. De samenleving investeert in de opleiding van vrouwen en die zouden dat opnieuw moeten investeren in de samenleving. Er studeren meer meisjes dan jongens aan de universiteit, maar op een bepaald moment in hun professionele loopbaan haken ze af. Als vrouwen, organisaties en de samenleving hieraan de nodige aandacht zouden besteden, dan zou een gemengde samenstelling van mannen en vrouwen op alle niveaus in bedrijven en organisaties heel wat mogelijkheden bieden. Niet alleen voor vrouwen, maar ook voor mannen.

“Binnen Janssen Pharmaceutica hebben wij een programma ‘Sofia’ waarbij jonge vrouwen kennismaken met een aantal thema’s en begeleid worden door meer ervaren vrouwen”, zo signaleert Mieke Smet. “Bij de inleiding van het programma heb ik vaak gezegd dat het niet de bedoeling is om alle vrouwen te doen doorstoten naar de top, om alle vrouwen carrière te laten maken. De bedoeling van dit programma is vrouwen bewust te maken van de keuzes die ze maken, keuzes die vaak een enorme impact hebben op hun verdere leven, en keuzes die voor hen vaak worden bepaald door hun opvoeding en hun omgeving.”

Die ‘bewuste keuzes’ zijn een sleutelwoord. Veerle Draulans wijst ons op het werk van de Amerikaanse Alice Eagly. Deze sociaal psychologe stelt dat men vroeger terecht kon spreken van een glazen plafond, omdat bepaalde machthebbers vrouwen expliciet weerden van topfuncties. Dat is nu (bijna) niet meer het geval. De realiteit is echter dat vrouwen nog altijd hindernissen op hun weg vinden, maar dan in vele vormen en dat in diverse stadia van hun leven. Draulans: “Iedereen, ook een man, kent in zijn leven en loopbaan diverse keuzemomenten en niemand kan makkelijk bij elk van die momenten inschatten waar die keuze naartoe leidt. Het is alsof men kiest in een labyrint. Slechts vanuit helikopterperspectief kan men het labyrint overzien en absoluut zeker weten wat de juiste keuze was in functie van je doel. Welnu, vrouwen hebben méér van die keuzemomenten dan mannen.”

Netwerken

Eagly documenteert er een aantal, telkens onderbouwd met degelijk wetenschappelijk onderzoek. Zo leven bij mannen nog veel onbewuste vooroordelen ten opzichte van de competentie van vrouwen. In een test werden essays met (fictieve) vrouwennamen erboven, lager gekwoteerd dan essays met mannennamen. Tenzij die essays gingen over ‘vrouwenthema’s’. Op gelijkaardige wijze zien we dat leiderschap nog altijd wordt geassocieerd met typisch mannelijke eigenschappen en gedragskenmerken. Waarop sommige vrouwen zich ook gaan gedragen als mannen en een stuk authenticiteit verliezen… Of men ervaart vrouwen die nadrukkelijk invloed opeisen als ‘feeksen’, maar mannen die hetzelfde doen, ervaart men als ‘gedreven’.

Ook rond zorg, voor kinderen, maar ook in de sfeer van mantelzorg, situeren zich veel keuzemomenten, waar meer vrouwen dan mannen een stapje terug zetten. Het goede nieuws daar is dat mannen méér dan vroeger meehelpen in zorgtaken…, maar vrouwen hebben hun zorg nog meer opgedreven, zodat het verschil blijft. Dat kost op zich al carrièrekansen, maar dat bevestigt ook nog eens het clichébeeld in het hoofd van nogal wat beslissers dat vrouwen wel geen interesse, tijd… zullen hebben voor een bepaalde functie. Dat de vrouw in kwestie misschien wel een oplossing heeft, wordt dan al niet meer overwogen. Dat alles betekent ook dat vrouwen minder netwerken en informele contacten blijken zeer belangrijk te zijn bij promotie. Dat wordt een Catch-22: doordat minder vrouwen netwerken, worden netwerken ‘mannelijker’ van aard. Waardoor het voor vrouwen nog moeilijker wordt om te netwerken…

Mieke Smet: “Bij Janssen Pharmaceutica hebben wij in 2003 een uitgebreid onderzoek gedaan. Dat vrouwen moeilijk doorstromen had oorzaken op drie verschillende niveaus: er is de vrouw zelf, die keuzes maakt, die al dan niet wil, die zich al dan niet onderschat...” Een deel van het probleem ligt dus inderdaad bij de keuzes die vrouwen maken, maar het verhaal is heel wat ingewikkelder. “Ten tweede is er het bedrijf met een bepaalde cultuur, vaak opgebouwd door een mannelijk management en niet altijd toegankelijk voor vrouwen. Ten derde is er de samenleving die nog steeds schuldgevoelens creëert bij vrouwen die carrière en moederschap combineren. Deze drie niveaus spelen op elkaar in en versterken elkaar. Je kan pas verandering realiseren door op deze drie niveaus te werken.”

Quota

Om al die redenen is het wel degelijk zinvol om maatregelen te treffen. En de Scandinavische modellen kunnen zeker inspireren. Mieke Smet: “Uit mijn persoonlijke contacten met J&J medewerkers uit Scandinavië blijkt dat niet alleen vrouwen, maar vooral ook mannen het model heel erg appreciëren. De cultuur in deze Scandinavische bedrijven is wel heel degelijk anders en niemand zal twijfelen aan hun prestatieniveau.”

Quota zijn een noodoplossing voor Mieke Smet en Veerle Draulans. Al was het maar doordat die quota gebruikt worden tegen vrouwen. Mieke Smet: “Maar meer en meer hoor je ook hier pleiten voor het meetbare, want dat wordt ook gedaan.” Ook in de VS meet men trouwens, al mag men er niet werken met quota. “Men werkt er met rapporten rond ‘equal opportunities’ en er wordt zeker ook ‘progress’ gemeten. In de VS staat men al verder in het denkproces. Het Women’s Leadership Initiative in Johnson&Johnson bestaat in de VS 15 jaar, in Janssen Pharmaceutica zijn we voorzichtig van start gegaan in 2001-2002, in Europa werd een eerste Europees congres gehouden in 2005.”